title icon Al onze websites
Mijn favorieten 0
Hulp en contact
Aanmelden
3 veelgemaakte misverstanden over de harmonisering van de 2e pijler
3 veelgemaakte misverstanden over de harmonisering van de 2e pijler
28 april 2026 5 min
HR,Fiscaal en juridisch,Pensioen

Eenheidsstatuut & harmonisering van pensioenplannen: feiten en misverstanden

Delen
Deze pagina delen
LinkedIn
Twitter
Facebook
WhatsApp
Email
Link kopiëren
Opslaan

In veel ondernemingen bestaan vandaag nog verschillen in aanvullende pensioenopbouw naargelang het statuut van de werknemer. Zo is een groepsverzekering soms alleen voorzien voor bedienden, of gelden er andere pensioenbijdragen voor arbeiders. De wet op aanvullende pensioenen voorziet een harmonisering tussen arbeiders en bedienden op het vlak van aanvullende pensioenen tegen 2030. Wat mag, wat moet en wat wordt vaak verkeerd begrepen?

 

Waarom een harmonisering?

Lang leidde het onderscheid tussen ‘hoofdzakelijk handwerk’ en ‘hoofdzakelijk hoofdwerk’ tot verschillende regelingen en heel wat ongenoegen. Want in de praktijk zijn de statuutverschillen tussen arbeiders en bedienden niet altijd even logisch. Zeker niet wanneer ze vergelijkbare taken uitvoeren, of wanneer het onderscheid tussen manuele en intellectuele arbeid vervaagt. Om meer evenwicht, transparantie en rechtszekerheid te creëren, introduceerde de wet van 26 december 2013 het eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake opzeggingstermijnen, de carenzdag en begeleidende maatregelen.

Voor de aanvullende pensioenen kwamen de sociale partners een harmonisering tussen arbeiders en bedienden overeen, die wettelijk werd verankerd in de Wet op aanvullende pensioenen1 en die voorziet in een geleidelijke gelijkschakeling. Let wel: het eenheidsstatuut is van toepassing op de waarborgen pensioen, overlijden en premievrijstelling binnen de tweede pensioenpijler. Ze geldt dus niet voor arbeidsongeschiktheidsrente of medische kosten.

Voor u als werkgever biedt het wettelijk kader houvast om uw groepsverzekering stap voor stap te evalueren en toekomstgericht af te stemmen. Om misverstanden te vermijden, is het belangrijk het wettelijk kader rond het eenheidsstatuut goed te begrijpen.

1 Artikel 14 WAP, gewijzigd door de wet van 5 mei 2014 (B.S. 9-05-2014) en de wet van 12 december 2021 (B.S. 31-12-2021)

 

Het wettelijk kader: 3 belangrijke periodes

De wetgever koos voor een gefaseerde aanpak, met duidelijke mijlpalen voor sectoren en ondernemingen. Het doel is helder: tegen 2030 moeten de verschillen tussen arbeiders en bedienden op het vlak van aanvullende pensioenen volledig weggewerkt zijn.

 

 

Er zijn dus drie te onderscheiden tewerkstellingsperiodes:

Voor de tewerkstellingsperiodes die zich vóór 1 januari 2015 situeren maakt het verschil in behandeling dat berust op het onderscheid tussen arbeiders en bedienden géén verboden discriminatie uit.

Tijdens deze overgangsperiode moet de werkgever zich inschrijven in een harmoniseringstraject om de vóór 1 januari 2015 bestaande verschillen tussen arbeiders en bedienden uiterlijk tegen 1 januari 2030 op te heffen.

Bovendien geldt een standstill of een onthoudingsverplichting. Dit betekent dat in deze periode geen nieuwe verschillen meer mogen worden ingevoerd en bestaande verschillen niet mogen vergroot worden, behalve wanneer het verschil in behandeling een hulpmiddel is om een op 1 januari 2015 bestaand verschil tussen arbeiders en bedienden weg te werken. 

Belangrijk:

  • Een verplichte levelling up naar het meest gunstige plan is niet opgelegd.
  • De focus ligt op het geleidelijk verminderen van ongelijkheden.


FASE 1
De sectoren zijn eerst aan zet en hebben uiterlijk tot 1 januari 2027 de tijd om een harmonisering uit te werken op sectoraal niveau.

In deze fase spelen de sectoren dus een sleutelrol. Via sectorale onderhandelingen zorgen zij ervoor dat er geen nieuwe verschillen ontstaan en dat bestaande verschillen afnemen. De modaliteiten en harmoniseringstrajecten om hiertoe te komen, worden per sector vastgelegd in protocolakkoorden. Deze akkoorden vormen de basis van een sectorale CAO die het onderscheid tussen arbeiders en bedienden op vlak van aanvullend pensioen tegen eind 2026 moet opheffen. De uiterste datum voor de neerlegging van de sectorale CAO’s is 1 januari 2027.

💡Concreet voor ondernemingen: u volgt best de sectorale beslissingen op de voet. Daarnaast moet u kunnen aantonen dat u deelneemt aan een harmoniseringstraject.

 

FASE 2
De werkgevers hebben tot 1 januari 2030 de tijd om een harmonisering door te voeren op ondernemingsniveau. 

Indien op 1 januari 2027 geen sectorale CAO werd neergelegd, hebben werkgevers de tijd om de nodige aanpassingen te doen aan de pensioenstelsels op ondernemingsniveau zodat alle verschillen tussen arbeiders en bedienden inzake aanvullend pensioenen uiterlijk 1 januari 2030 worden opgeheven.

💡Concreet tot 2027 (sectoren) en 2030 (ondernemingen)
Een vaak gekozen oplossing is het invoeren van een nieuw, uniform pensioenplan zonder onderscheid tussen arbeiders en bedienden.

  • Nieuwe medewerkers worden automatisch aangesloten bij dit uniforme plan.
  • Bestaande medewerkers krijgen meestal de keuze: overstappen naar het nieuwe plan of blijven in het oude. Wie in het oude plan blijft, kan in sommige gevallen betere voordelen behouden. Dat wordt door de wet niet als discriminatie beschouwd, net omdat een algemene levelling up niet verplicht is. Voor bestaande medewerkers is er nood aan duidelijke communicatie en een goed begeleide overgang.

Elk verschil in behandeling inzake aanvullende pensioenen dat berust op het onderscheid tussen arbeiders en bedienden die zich in een vergelijkbare situatie bevinden, is verboden. 

 

 

Let wel: harmonisering betekent niet dat elke werknemer exact hetzelfde pensioenplan moet hebben. Differentiatie blijft mogelijk op voorwaarde dat ze steunt op objectieve en redelijk verantwoorde criteria, zoals functieclassificatie. Deze regelgeving wordt al eens verkeerd geïnterpreteerd. En dat is jammer, want enkele misverstanden kunnen leiden tot verkeerde beslissingen of uitstelgedrag.

3 veelgemaakte misverstanden over de harmonisering van de 2e pijler
 

“Ongelijkheden kunnen we compenseren met loon of een bonus.”
Dat kan niet. De gelijkheid moet zich situeren binnen het pensioenstelsel zelf, niet via andere voordelen.

“Iedereen moet exact hetzelfde pensioenplan krijgen.”
Niet noodzakelijk. Verschillen blijven mogelijk, zolang ze objectief verantwoord zijn en niet louter gebaseerd op het statuut arbeider of bediende.

“We kunnen wachten tot vlak voor 2030.”
Passief afwachten is geen optie. Als werkgever moet u kunnen aantonen dat u tijdig werk maakt van een harmonisering, bijvoorbeeld via een analyse en overzicht van voorstellen voor een harmonisering dat wordt voorgelegd aan de sociale overlegorganen in de onderneming.



Vooruitkijken loont

Verschillen in pensioenopbouw kunnen dus niet worden gecompenseerd met een ander loonvoordeel. De gelijkheid moet zich situeren binnen het pensioenstelsel zelf. Aangezien een dergelijke harmonisering vaak deel uitmaakt van bredere cao‑onderhandelingen, voorziet de wet bewust een lange overgangsperiode. Op die manier kan u als werkgever stapsgewijs en doordacht toewerken naar een uniforme pensioenregeling:

  • Ken uw vertrekpunt
    Hebt u vandaag verschillende pensioenregelingen voor arbeiders en bedienden? Breng bestaande verschillen tijdig in kaart.
  • Volg sectorale beslissingen op
    Sectoren spelen een sleutelrol in deze overgangsfase. Hun cao’s kunnen bepalend zijn voor uw verdere aanpak.
  • Denk vooruit richting 2030
    Harmonisering vraagt voorbereiding. De wet verwacht dan ook dat werkgevers zich tijdig inschrijven in een harmoniseringstraject. Dat traject kan bestaan uit analyses, simulaties en overleg, met als doel weloverwogen keuzes te maken tegen 2030. Door nu al mogelijke scenario’s te bekijken, vermijdt u tijdsdruk en onverwachte kosten. 

 

Uw AG‑contactpersoon helpt u graag om uw groepsverzekering te analyseren en samen te bekijken welke stappen aangewezen zijn richting een juridisch correct, aantrekkelijk en toekomstbestendig pensioenbeleid. Aarzel niet om een afspraak vast te leggen.