Menu
Ready ? Learn to grow chez AG avec le L-factor développé par le professeur Frederik Anseel
25 janvier 2023 - 4 min
Comment AG se prépare-t-elle à l'imprévisible avenir du travail ? En se concentrant activement sur le développement, avec des outils tels que le L-factor, élaboré par le psychologue Frederik Anseel. Frederik Anseel est spécialement venu d'Australie pour rencontrer le top management d'AG et présenter des sessions d'inspiration aux managers et collaborateurs d'AG afin notamment de donner un cadre aux résultats. Et plus encore. Car où en est AG en tant que Great Place to Grow for All ? Et plus important encore : are you ready to grow ?
2.300 collègues ont complété le scan du L-factor.Chaque analyse est suivie d'un rapport d'évaluation qui donne un aperçu des quatre facteurs L : curiosité, adaptability, proactivity et learning agility - la capacité, la vitesse et l'intensité avec lesquelles une personne est disposée à apprendre. La compétence clé dans un monde du travail en constante évolution.
AG moves forward towards the Future of Work
Le monde du travail est en constante évolution : The Great Resignation aux États-Unis, la War for Talent chez nous, l'accélération de la numérisation... De plus, la pandémie a exacerbé toutes ces tendances. Frederik Anseel : « Aujourd'hui, le monde entier se pose les mêmes questions : comment s'organiser au mieux ? Et quelles seront les compétences particulièrement nécessaires à l'avenir ? Il n'existe pas de réponse unique à ces questions. Nous pensons intuitivement que nous pouvons prédire le Future Of Work, mais les recherches à ce sujet sont toujours réfutées par la suite. » Conclusion ? Il est impossible de prédire les tendances qui régiront le marché du travail.
C'est cette imprévisibilité qu'AG souhaite anticiper. C'est pourquoi la direction s'entretient régulièrement avec des experts, comme le professeur Frederik Anseel. Au cours d'un petit-déjeuner, ils ont discuté de l'importance de la sécurité psychologique et du temps de réflexion pour évoluer. Et comment AG peut répondre au mieux à ces résultats en tant que Great Place to Grow for All, et ce, en tenant compte de l'imprévisibilité de l'avenir du travail. Toujours en gardant à l'esprit les résultats du L-factor. L'objectif ? Continuer à inciter les membres de son personnel à explorer et à se développer.
Sécurité psychologique grâce à un sentiment d'appartenance
On se développe plus rapidement quand on se sent psychologiquement en sécurité dans une équipe et une entreprise. Le psychologue Frederik Anseel : « Nous apprenons les uns des autres. Par conséquent, il faut une forte cohésion en tant qu'équipe.Car que nous démontre le L-factor chez AG ? Beaucoup hésitent parfois à prendre des risques en équipe. Pourtant, plus nous osons exprimer nos succès, nos échecs et nos intérêts - en d'autres termes, plus la sécurité psychologique est élevée - plus nous apprenons les uns des autres. Les managers jouent un rôle crucialà ce niveau. L'équipe suivra plus rapidement s'ils montrent qu'ils font des erreurs et qu'ils sont curieux. »
Pour créer une sécurité psychologique, chaque collègue doit éprouver un sentiment d'appartenance. Le sentiment de faire partie d'un groupe. Un véritable défi dans une entreprise comme AG qui emploie plus de 4.400 personnes. C'est pourquoi AG divise le groupe en plus petites équipes, en sous-cultures de la culture d'AG. Professeur Anseel : « C'est typique des grandes entreprises. Il est important que chaque équipe possède ses propres caractéristiques, tout en continuant à promouvoir les valeurs d'AG. C'est ce qui permet aux collaborateurs de se sentir bien, psychologiquement en sécurité. »
Créer de l'espace et du temps pour le networking et le développement informels
Autre sujet important : l'importance d'un réseau informel. « Un réseau grâce auquel vous transmettez facilement des idées, des sentiments et des valeurs. Qui permet au sentiment d'appartenance de perdurer et vous aide à vous connecter et à apprendre les uns des autres. Car nous apprenons toutes et tous de différentes manières.On the job ou par le biais d'une formation, de manière informelle dans l'ascenseur ou à la machine à café.
Mais comment AG encourage-t-elle le networking informel à l'heure du télétravail ? « Nous devons créer des espaces et du temps pour établir des liens de manière informelle. Quand une ruche bourdonne, il faut la laisser bourdonner », affirme la direction. Le professeur Anseel encourage aussi fortement cette démarche pour le développement personnel. Parce que le L-factor a montré que les collaborateurs connaissent l'AG Campuset son offre de formation étendue.Pourtant, tout le monde n'en fait pas toujours usage. La principale raison ? Le manque de temps et de concentration. « Cela s'explique par un biais pour l'action : instinctivement, nous préférons toujours l'action à l'inaction, même si l'action ne mène à rien. Mais si nous voulons apprendre, nous devons prendre du recul. Parce que se développer prend du temps. Du temps pour réfléchir. Et cela va à l'encontre de notre biais pour l'action. »
Sessions d'inspiration pour les people managers et les collaborateurs
Outre le top management, AG implique également ses people managers et ses collaborateurs dans cette ambition Learn2Grow. Notamment en organisant des sessions d'inspiration. Dans ce cadre, le professeur Anseel a partagé son point de vue sur le marché du travail et sur la manière dont AG y répond avec le L-factor. Outre les obstacles tels que le biais pour l'action et la sécurité psychologique, dont la direction a également discuté, M. Anseel a évoqué des mesures concrètes permettant à AG de transformer leur learning agility en action durable. La proposition de Frederik Anseel pour cette première étape ? L'approche 3x3x3.
- Formulez trois objectifs concrets...
« Où voulez-vous être dans cinq ans ? » Une question qui en fait hésiter plus d'un. Parce que c'est trop vague, trop éloigné dans l'avenir. Résultat : soit vous vous braquez, soit vous vous fixez une liste d'objectifs. À l'image de vos résolutions du Nouvel An. Plus elles sont vagues, moins elles risquent de réussir. Concrétisez donc le chemin qui y mène. Quelle formation voulez-vous suivre ? Comment voulez-vous aborder le prochain projet ? Vous voulez devenir people manager?Fixez trois objectifs concrets et réalistes. - ... sur une période de trois mois ...
Dans cinq ans ? C'est un horizon bien trop éloigné. Nous vous invitons donc à vous fixer un délai plus court. Trois mois, par exemple. Il est bien plus simple de se concentrer sur une telle période. Et ensuite de s'auto-évaluer. - ... et impliquez trois personnes dans votre processus d'apprentissage
Ne travaillez pas dans votre coin. Impliquez trois personnes dans votre développement. Collègues, amis, membres de votre famille... De cette façon, vous apprenez les uns des autres, partagez vos expériences et recevez du feed-back. Parce que l'apprentissage est une activité collective. Une brève conversation pendant la pause de midi peut suffire pour passer à l'étape suivante. C'est en partageant que nous progressons le plus vite.
Bring it on, Future of Work
En bref, l'avenir du travail est imprévisible, mais AG s'y prépare de la manière la plus solide possible. En parlant à des experts comme le professeur Frederik Anseel et, surtout, en suivant leurs conseils. C'est ainsi que nous devenons A Great Place to Grow for All et que, avec nos collaborateurs, nous sommes préparés à l'avenir du marché du travail. Bring it on!
